◆ 의사결정과 평가용이성 맥락에서의 면접 (4) – 의사결정 맥락에서의 선발과 면접

 

첫 게시물에서 언급한 바와 같이 채용과 선발은 조직의 이윤을 극대화하기 위하여 지원자들을 평가해 기업이 필요로 하는 인적자원을 구성하는 것이다. 그러나 선발의 1) 일반적인 의사결정으로서의 성질, 그리고 2) 선발 상황의 특이성으로 인하여 “좋은 선발”이 이루어지기 어렵다.

예를 들어 신입사원을 채용하는 경우를 가정해 보자. 지원자에게는 현업에서의 경험이 거의 없을 것이며, 현업에서의 성과와 관련되는 정보 역시 부족할 것이다. 게다가 현 시점에서 훌륭한 신입사원의 재목이 나아가 훌륭한 관리자의 재목이 될 것이라는 보장이 없으며 대부분의 평가도구들은 비구조화된 정보를 활용하기에 일관된 평가방식을 적용하기 어렵다. 또한, 선발은 굉장히 모호한 의사결정이다. 의사결정 결과가 즉각적으로 나타나지 않으니 선발과정에 피드백을 제공하기 어렵고, 의사결정의 질은 미래예측에 달려있으니 예언자가 아닌 이상 오류가 발생할 확률이 높다. 심지어 선발되지 않은 지원자가 선발되었을 경우 실제로 보였을 성과에 대한 정보가 없으니 상대평가를 통한 개선도 불가능하다.

이러한 선발의 문제를 해결하고 “좋은 선발”을 위해서는 1) 직무와 연관된 합리적인 평가 기준과 평가요소를 사전에 정의하여, 2) 이에 관련된 정보만을 최대한 수집하되, 3) 정보의 수집과 활용에는 일관성이 있어야 한다고 하겠다. 따라서 의사결정의 목적에 부합하는 정보수집, 즉, 지원자 평가도구의 중요성이 전체 선발 과정에서 결정적인 역할을 한다. 대표적인 평가도구 중 하나는 본문에서 다루기로 한 면접이다.

면접은 지원자의 능력을 평가하기 위해 직접 만나 대화 등을 하는 행위 일체를 통칭하며, 질문을 통해서 지원자의 정보나 의견을 파악하는 기법이다. 선발도구로서 면접을 평가하기 위해서는 선발의 목적에 비추어 보았을 때 면접이 적절한 선발도구인지 평가해야 한다. 선발도구의 적절성이라는 맥락에서 자주 언급되는 개념으로는 신뢰도와 타당도가 있다. 신뢰도란 재현 가능한 측정이 가능하며 결과값이 일관적으로 나타나는지에 대한 지표이다. 예를 들어서 동일한 선발도구로 특정 지원자를 5번 평가했는데 매번 다른 점수가 나왔다면 신뢰도가 낮은 것이다. 신뢰도가 중요한 이유 중 하나는 타당도가 존재하기 위해서는 신뢰도가 전제되어야하기 때문이다. 면접의 맥락에서, 만약에 무작위적으로 발생하는 평가 오류가 발생하고, 이러한 오류의 크기가 큰 경우 면접의 신뢰도가 낮을 것이다. 타당도란 측정하는 값이 실제로 관심이 되는 대상을 측정하는 정도에 대한 지표이다. 만약에 역사학에 대한 지식을 평가하는 상황에 시험지를 영문으로 작성한다면 해당 시험은 타당도가 낮을 것이다. 면접의 맥락에서, 면접 시 후광효과로 인하여 평가자가 지원자의 역량만이 아닌 외모나 다른 특성을 반영하게 된다면 면접의 타당도가 낮을 것이다.

전통적인 면접은 이러한 점에서 부적절한 평가도구였다고 할 수 있다. 전통적인 형식의 면접은 면접관에 따라 평가요소와 평가방식이 달라 비일관적인 평가환경을 제공해 신뢰도가 낮았다. 게다가 직무와 무관한 질문을 하는 경우가 많아 의사결정에 기여할 수 없는 정보만이 수집되거나 면접 외적인 요소들이 평가에 영향을 미치는 경우가 많아 타당도가 낮았다.

그렇다면 어째서 아직까지도 많은 기업이 면접을 사용하고 있는 것일까? 지금까지의 연구는 면접이 일정 조건을 만족하면 미래 수행을 예견하는데 적절한 선발도구가 될 수 있음을 지지한다. 특히, 계획된 절차에 따라 사전에 정해진 질문을 하는 구조화된 면접의 경우 면접 타당도를 담보할 수 있다고 알려졌다. 구조화된 면접의 핵심은 모든 지원자에 대하여 동일한 면접 상황을 제공하는 것이다. 평가 요소, 질문, 척도, 절차를 직무에 따라 표준화함으로써 1) 의사결정에 기여하는 정보의 성질을 사전에 규정하고, 2) 일정 규칙에 따라 면접 상황을 통제함으로써 평가 상황에 일관성을 부여하여 면접의 신뢰도와 타당도를 높일 수 있다. 즉, 구조화된 면접에서의 수행과 사후적인 성과 간에 적정 수준의 연관성이 나타난다는 것이다.

이처럼 면접은 적절한 의사결정에 기여할 수 있는 정보수집의 도구(대안 평가도구)이다. 그러나 이상의 내용은 구조화된 면접이 적절히 수행됨을 가정한다. 이를 위해서는 면접과 같은 평가상황에서는 어떤 요인이 개입하는지 이해하는 것이 필요하다. 본문에서 주로 다루고자 하는 것은 평가 상황을 기술하고, 실제로 평가가 이루어지는 과정에 개입하는 요인들이 어떻게 상호작용하는지 설명하는 것이다. 평가 과정에 개입하는 주요 변인들 중 일부는 평가용이성이라는 개념으로 잘 정리될 수 있으므로 이어지는 게시물은 평가용이성이 무엇인지 설명하고, 평가용이성의 관점에서 면접을 설명할 것이다.