조직의 인적자원을 체계적으로 관리하기 위해서는 직무에 대한 이해가 필요하다. 이를 위해 이루어지는 것이 직무분석이다. 직무분석은 직무의 내용과 성격을 기술하고, 해당 직무의 수행에 필요한 역량을 명확히 하는 것이다. 직무분석의 결과는 채용, 배치, 평가, 교육 등의 목적을 위해 활용될 수 있으며 직무의 책임 및 권한을 명확히 하는데 사용된다.
채용의 관점에서 직무분석은 해당 직무에 적합한 인재를 평가하는 기준이 된다. 그러므로 직무분석이 조직의 니즈를 정확하고 구체적으로 반영해야만 면접관이 신뢰할 수 있고 타당한 평가를 통해 조직에 적합한 인재를 선별할 수 있다. 즉, 인재 채용을 위해서, 조직은 다양한 역량과 각 역량의 수준의 조합으로 구성될 수 있는 미지의 직무 X에 대한 최적값을 제시할 수 있어야만 적절한 직무분석을 했다고 할 수 있을 것이다.
그러나 한 직무가 조직 내에서 수행하는 기능은 다양하며, 해당 직무가 개별 기능을 수행하는데 요구되는 역량은 다차원적이다. 따라서 하나의 직무를 기술하는 데에는 굉장히 많은 경우의 수가 존재한다. 예를 들어 컨설턴트라는 직무를 분석하고 해당 직무에 필요한 역량의 우선순위를 매기는 상황을 가정하자. 어떤 사람은 컨설턴트에게 가장 중요한 것은 고객과의 의사소통능력이라고 생각할 것이고, 다른 사람은 고객의 니즈로부터 문제상황을 정의하는 문제해결능력이 가장 중요하다고 할 것이다. 그렇다면, 새로운 컨설턴트를 뽑기 위해서는 어떤 역량을 우선적으로 보아야 할 것인가? 이처럼 어떤 직무를 분석하여 기술하는데 다수의 대안이 존재하는 경우 활용될 수 있는 기법 중 한 가지가 Analytic Hierarchy Process(이하 AHP)이다.
AHP는 상충되거나 여러 가지 대안 혹은 목적이 존재하는 의사결정에서 주로 사용되는 기법이다. 여러 가지 기준들을 사용하여 대안을 평가해야 하는 복잡한 의사결정에서, AHP 기법은 요인들을 계층적으로 분해하여 1:1 비교 방식을 통해 각 요인의 중요도를 파악하고 대안을 평가함으로써 의사결정의 복잡성을 해소한다. 또한, 계층별 비교 시 응답일관성을 산출함으로써 절차 신뢰성을 획득할 수 있을 뿐만 아니라, 다수의 의사결정자가 있는 경우 가중치 조절 또한 가능하다.
AHP는 채용업무 관련으로 1) 직무 기술서 작성 시 역량 선별 및 역량 중요도 산정, 2) 채용 시험 및 면접 시 직무별 역량 배점 조정, 3) 평가 각 기준의 중요도에 따른 조정 점수 계산 등에 활용될 수 있다. 실제로 AHP를 활용하는 경우 1) 의사결정 단계 및 요인의 세분화, 2) 직무 전문가와 인사 담당자 대상 인터뷰 및 설문지 작성, 3) AHP 기법 Weight 계산, 4) 결과 조정 및 활용으로 이루어진다.
이처럼 직무분석 시 AHP를 활용한다면 내부고객의 니즈 및 직무전문가의 관점을 반영한 역량 기술을 할 수 있고, 직무에 대한 구체적인 기술 바탕으로 하여 인재를 평가할 수 있게 된다.
